[Home Page]

Celoživotní vzdělávání zeměměřičů ve Švédsku

Celoživotní vzdělávání zeměměřičů ve Švédsku si představme na příkladu decentralizovaného systému Státní zeměměřické služby.

Tentokrát zveřejňujeme překlad textu, který popisuje současnou situaci ve Švédsku. V podstatě se však jedná o diskusi o současném stavu celoživotního profesního vzdělávání (Continuing Professional Development, dále jen „CPD“) ve švédské Státní zeměměřické službě National Landsurvey of Sweden (dále jen „NLS“).
Autorem tohoto příspěvku je Bo Nyberg, bývalý ředitel této instituce (obdoba našeho ČÚZK). Příspěvek byl napsán v době, kdy se švédská zeměměřická služba potýkala s velkými personálními a reorganizačními problémy (přesun pracoviště z hlavního města Stockholmu na sever do Gävle, zavádění moderních technologií atd). Příspěvek je však poučný nejen pro kolegy působící ve státním ale i v soukromém sektoru.
Je pozoruhodné, že švédský přístup k CPD se velmi dobře shoduje s programem CPD aplikovaným v resortu ČÚZK, patrně i proto, že jeden z autorů publikace FIG, Tom Kennie, působil jako konzultant na ČÚZK. Doposud jsme naše čtenáře informovali o situaci v Dánsku, Velké Británii, USA a Austrálii.
Celý náš seriál by měl být zakončen návrhem přístupu k CPD v Česku, který by pak byl předložen k diskusi členům ČSGK, KGK a CAGI.

Pohovory o rozvoji / hodnocení
V roce 1989 byla uzavřena dohoda mezi NLS a zaměstnaneckými organizacemi o personálním rozvoji ve švédské Státní zeměměřické službě. Jedním z hlavních bodů byly rozvojové pohovory.
Společným záměrem bylo:
- poskytnout zaměstnavateli možnost prodiskutovat cíle, podnikatelské záměry atd. s každým zaměstnancem organizace,
- identifikovat potřeby dalšího výcviku a rozvoje (základ pro plánování),
- dát každému zaměstnanci příležitost k diskusi a k ovlivnění pracovní situace, povzbudit ho k přijetí nového pracovní zařazení a získaní potřebného výcviku pro tuto práci, a také
- diskutovat o společných cílech.
Stručně řečeno, učinit vše co je možné pro dosažení jak dobrých pracovních výsledků, tak maximální spokojenosti v práci.
Od roku 1990 jsou pohovory o rozvoji ve švédské Státní zeměměřické službě ve Švédsku povinné. Všichni vedoucí pracovníci absolvovali regionální a místní kurzy, ve kterých byli vyškoleni jak tyto pohovory zabezpečovat. Od každého vedoucího pracovníka se očekává, že začlení potřeby jednotlivců do lokálních plánů rozvoje, aby bylo možno zabezpečit jejich financování a kontrolu výsledků.
Na základě průzkumu v rámci celé NLS jsme zjistili, že 60 - 70% vedoucích pracovníků organizují pravidelná hodnocení. Avšak pouze 50% z těch, kteří se průzkumu zúčastnili, odpovědělo, že jsou s úrovní svých pohovorů o rozvoji spokojeni, což přimělo našeho generálního ředitele, aby na úrovni vrcholového řízení navrhl zvýšení množství a kvality těchto pohovorů.

Programy dovedností vedoucího pracovníka
V roce 1992 rozhodlo vrcholové řízení o dlouhodobém centrálním programu doškolování vedoucích pracovníků, který byl rozdělen do 4 částí:
část 1: efektivní vedení skupin
část 2: ekonomika podnikání
část 3: vedoucí pracovník v měnící se organizaci
část 4: personální práce pro vedoucí pracovníky.

Vrcholové řízení rovněž schválilo okamžité povinné zavedení části 1. Vzhledem k tomu, že NLS je podrobováno vládním prověrkám, zaměřeným na jeho budoucí práci a organizaci, naše vrcholové vedení rozhodlo, že část 3 bude rovněž okamžitě realizována, zatímco části 2 a 4 budou odsunuty na vhodnější dobu.

Efektivní vedení skupin (část 1)
Jde o pětidenní internátní kurz s večerním programem. Kurz je určen řídícím pracovníkům, kteří jsou odhodláni se stát efektivnějšími vedoucími svých kolektivů na všech úrovních řízení.
Kurz efektivního řízení kolektivů je navržen s cílem:
- zvýšit vaši schopnost vést a motivovat lidi pracující v týmech,
- zvýšit vaši schopnost rozvíjet tvůrčí a efektivní řešení úkolů a vztahů uvnitř týmu,
- zvýšit vaši schopnost identifikovat a řídit vaše osobní přednosti a nedostatky jako řídícího a vedoucího pracovníka,
- zlepšit vaši schopnost poskytovat a přijímat výsledky hodnocení svého vlastního výkonu, a to jak kritické, tak pochvalné,
- zvýšit vaši schopnost řídit konflikty uvnitř vašeho řídícího nebo pracovního týmu, i když se tento konflikt dotýká vás samotného,
- zvýšit vaši schopnost strategického plánování a řízení změn a jejich dopadů,
- zvýšit vaše sebevědomí jako řídícího pracovníka a vedoucího skupiny.
„Efektivní vedení znamená současné zvládnutí jak zadaného úkolu tak řízení týmové práce“. V pracovním týmu se vyskytují vždy dva problémy současně: CO skupina dělá a JAK to dělá. Mnohé kurzy řízení a vůdcovství se však jen zabývají buď otázkou „co“ nebo „jak“.
Podle našeho přesvědčení jsou problémy co tým dělá a jak to dělá neoddělitelné a měly by proto být součástí jednoho kurzu. Krátce řečeno, zabýváme se obsahovými a metodickými dovednostmi současně.
Žádné dva efektivní kurzy zaměřené na vedení týmu nejsou nikdy identické. Průběžně upravujeme náplň každého kurzu podle potřeb účastníků, abychom neplýtvali časem na vyučování dovedností, které účastníci již mají. Tento kurz, jakož i Část 3 zajišťujeme ve spolupráci s externím partnerem. Každý kurz má 8 až 12 účastníků a dva vyučující, z nichž jeden je z NLS. Tento důkladný kurz vyžaduje od všech účastníků stoprocentní účast a plné nasazení. Naše zkušenosti s tímto kurzem jsou velmi dobré. Mnozí manažeři začali po návštěvě kurzu rozvíjet svá pracoviště, často i s pomoci výše zmíněných interních konzultantů.

Vedoucí pracovník v měnící se organizaci (část 3)
Část 3 není skutečným kurzem jako část 1. Skládá se z pracovně orientovaných seminářů, ve kterých dva konzultanti - oba interní nebo jeden externí a jeden interní - pracují po tři dny společně se skupinou současných řídících pracovníků s cílem nalézt řešení „co“ a „jak“ dělat v podmínkách rychle se měnícího prostředí.
Hlavním cílem je zvýšit schopnost manažerů efektivně zavádět změny na vlastním pracovišti. Poskytujeme jim pomoc při:
- tvorbě konkrétních plánů (co, kdo, jak, kdy atd.) pro realizaci těch částí změn, které spadají do oblasti působnosti dané organizace,
- minimalizací negativních vnějších vlivů vytvořením strategie přijatelné pro všechny zúčastněné,
- výuce znalostí a a předávání zkušeností s vytvářením společné strategie a společných plánů pro realizaci změn,
- zlepšování porozumění jednotlivým fázím realizace a dynamiky změn, a konečně
- zlepšování schopnosti zvládat lidi ve stresových a krizových situacích.

Strategie rozvoje kompetencí
Zcela nedávno byla přijata strategie rozvoje kompetencí, která tvrdí, že kompetence je zcela jasně orientována na určitou organizaci. Požadavky na různé aktivity, jakož i požadavky jednotlivce tvoří základ pro toto plánování. Dlouhodobé cíle jsou formulovány vrcholovým řízením.
Od každého specializovaného odvětví se očekává, že na podkladě průběžného dialogu převezme zodpovědnost za dobrou vyváženost mezi svou nabídkou jako „poskytovatel“ a požadavky „příjemců“.
Různé oblasti rozvoje kompetencí jsou:
- úvod,
- pokračovací kurzy,
- navazující kurzy,
- rozvoj specialistů,
- osobní rozvoj a
- rozvoj vůdcovství.


- Bo Nyberg, ředitel Státní zeměměřické služby, Švédsko
Přeložil: ing. Václav Slaboch, CSc.


Celé znění na www.zememeric.cz/pdf/CPD_Svedsko.pdf

redakce

vyvěšeno: 23.09.2008
ID článku: 3078
další informace: www.zememeric.cz/pdf/CPD_Svedsko.pdf


Z časopisu Zeměměřič č. 08-09a10
[Server]
Resort ČÚZK
Školství Ze zahraničí
[Pošta]